คั่นรายการโดย Lordofwar Nick
“มีปัญหา ปรึกษา Chat GPT สิ” (12) จาก Frederick Taylor ถึงพนักงานไดกิ้น นี่มันศตวรรษที่ 21 แล้วนาเว้ยเห้ย!!
พอดีช่วงที่ผ่านมานี้ผมได้อ่านข่าวเรื่องพนักงานบริษัทไดกิ้นในไทย เรียกร้องจะเอาโบนัส
เสียงในโซเชียลก็ช่วยกันแช่งชักหักกระดูก บ้างก็ว่าขอให้บริษัทมันปิดตัวในไทยแล้วย้ายไปที่อื่นซะไวๆ (ยุคนี้มีงานทำก็บุญหนักหนาแล้ว จะเรียกร้องอะไรก็หัดดูภาวะเศรษฐกิจตลาดโลกบ้าง)
บางคนก็บอกว่า บริษัทไหนมีสหภาพฯ ก็จะมีแต่พวกหัวหมอเรียกร้องเงินจากบริษัทกันแบบ “กูต้องได้ๆๆๆๆ กูจะเอาๆๆๆๆ” กันแบบนี้แหละ
แต่ แต่ แต่ ผมพอดีได้ไปอ่านกระทู้ใน พันทิป แล้วเจอข้อความที่น่าตกใจ เนื้อความประมาณว่า
ทีนี้ไดกิ้นมีนโยบายแปลกกว่าบริษัทอื่น คือถ้าใครทำงาน 10–15 ปี ไม่ลาป่วย ไม่ลากิจเลย จะได้ “ทองคำ” เป็นรางวัล ซึ่งหลายคนเก็บแต้มมานานมากกกก รอวันนี้มาครึ่งชีวิตงาน
ปีนี้ปัญหาคือ
– คนครบเกณฑ์รับทองเยอะกว่าทุกปี แทบเป็นพัน
– ส่วนใหญ่เป็นสมาชิกสหภาพ
– และทองดันแพงขึ้นแบบพุ่งติดเทอร์โบ
บริษัทคำนวณแล้วเงินที่กันไว้ “ไม่พอ” ต้องไปหั่นโบนัสคนทั้งโรงงานลงจาก 7 เดือน เหลือ 5 เดือน + 12,000 บาท เพื่อเอาเงินไปจ่ายทอง
บริษัทเลยเสนอว่า “ถ้ายอมตัดทองหรือเปลี่ยนเป็นเงินแทน จะเพิ่มโบนัสให้กลับไป 7–8 เดือนนะ”
แต่คนที่ลุ้นทองก็แบบ… “เฮ้ย กูอดลาป่วย ลากิจมาสิบกว่าปีเพื่อสิ่งนี้ จะให้ยกเลิกง่าย ๆ ได้ไงวะ!”
ผมไม่ได้ตกใจไอ้เรื่องทองมันขึ้นราคา หรืออะไรหรอกนะครับ
แต่ขนลุกกับไอ้นโยบาย “เอาทองมาล่อ ให้คนทำงานไม่ต้องลาเลย” ต่างหาก
ในยุคนี้ ยุค CSR เรื่องแนวทางปฏิบัติต่อแรงงาน ที่เป็นสากลในยุคนี้ “การลาป่วย ลากิจ” ไม่ใช่อาชญากรรมหรือความผิดบาปนะครับเว้ยเห้ย!!
แต่สำหรับคำถามที่ว่า ทำไมตามโรงงานอุตสาหกรรม ถึงมีแนวคิดในการที่จะ “รีดเค้นผลิตภาพจากแรงงาน” แบบ เอาให้หมด เต็ม max เต็มเหยียด จนมันคลี่คลาย กลายเป็นนำไปสู่แนวคิดที่หัวหน้างาน ผู้จัดการ ตลอดจนถึงเอชอาร์ตามบริษัทต่างๆ ถึงได้ทำราวกับว่า การที่คนงานมาขอลางานนั้น เป็น “บาป” อะไรขนาดนั้น?
ผมขอย้อนไปสู่เรื่องราวในต้นศตวรรษที่ 20 ครับ
คือที่อเมริกา ตอนนั้นมันมีวิศวกรคนหนึ่งคือนาย Frederick Winslow Taylor ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการแรงงานว่าทำยังไงจะสามารถทำให้แรงงานนั้นผลิต output ออกมาได้แบบเต็มเหยียด ออกมาเป็นหนังสือ ชื่อ The Principles of Scientific Management ในปี 1911 (พ.ศ. 2454)
Frederick Winslow Taylor (ที่มา Wikipedia)
มูลเหตุจูงใจในการนำเสนอแนวคิด “การจัดการอย่างเป็นวิทยาศาสตร์” นั้น แก่นของมันคือแนวคิดตั้งต้นของแกที่ว่า คนเรานั้น “ไม่ได้ทำงานเต็มความสามารถตามที่เป็นไปได้” พูดง่ายๆ เลยคือมันน่าจะใส่ให้สุด output เต็ม 10 เลยก็ได้ แต่ไม่ทำ แบบ ทำแค่ 6-7 พอแล้วอ้ะ เพราะกลัวว่างานจะเยอะเกินไปบ้าง (กลัวเหนื่อย) หรือคิดว่าทำมากหรือทำน้อยก็ได้ค่าตอบแทนเท่าเดิม (เรียกปรากฎการณ์หรืออาการนี้ว่า soldiering) ซึ่งมันจะทำให้นายจ้างได้ผลผลิตน้อยกว่าที่ควรจะเป็น (ผลผลิตน้อย รายได้ก็น้อย กำไรก็น้อยนาจา) เพื่อแก้ไขสิ่งนี้ จึงได้เสนอแนวทาง “การจัดการอย่างเป็นวิทยาศาสตร์” ดังนี้ (อ่ะ ให้ไอจังหมายเลข 1 จัดการ)
Taylor จึงพัฒนาแนวคิด Scientific Management ขึ้นมาเพื่อ:
1. วิเคราะห์งานเป็นท่าทางเล็กๆ (motion study)
○ เพื่อลดเวลาและเพิ่มประสิทธิภาพ
2. กำหนดมาตรฐานเวลาที่ชัดเจน (time study)
○ ทำให้พนักงานรู้ว่า full potential คือเท่าไหร่
3. สร้างระบบรางวัลและบทลงโทษที่สัมพันธ์กับผลงาน
○ เพื่อจูงใจให้พนักงานทำเต็มความสามารถ
และนี่แหละครับ นี่แหละครับ ต่อไปนี้ ผมขอจาระไนมรดกจากแนวคิดของ Frederick Winslow Taylor ในโลกการทำงานปัจจุบันโดยเฉพาะในโรงงาน
- การคำนวณ cycle time เพื่อกะดูว่า กระบวนการหนึ่งๆ ใช้เวลาไปเท่าไหร่จึงจะได้ผลผลิตสักหน่วย?
- การกำหนดเป้า target รายชั่วโมง รายวัน รายเดือน และมันจะเร่งไปอีก ถ้าการส่งออกกระชั้น 5555
- การออกแบบกระบวนการ (process) เน้นทำงานให้เวลาสั้นลง (เร็วขึ้น) หรือได้ผลผลิตมากขึ้น หรือ ทั้งสองอย่าง (สิ่งนี้ก่อให้เกิดนงัตกรรมอื่นๆ เพื่อการนี้อีกมากมาย ไม่ว่าจะเป็นการทำให้เป็นอัตโนมัติ ทำให้เป็นหุ่นยนต์ ทำให้เป็นคอมพิวเตอร์ บลาๆๆๆ)
- เบี้ยขยัน (ไม่ลาป่วยไม่ลากิจไม่มาสาย เอาไปเลย) ค่าเป้า (ถ้าทำได้ตามเป้าเท่านี้ๆ เอาไปเลย) เป็นการสร้างรางวัลล่อใจ ให้คน “ใช้แรงงานและเวลาเพื่อสร้างผลผลิต” จนเต็มสูบ ฉะนั้น ในกรณีนี้ เรื่องทองไดกิ้นนี่ อาจเรียกได้ว่าเป็น “เบี้ยขยันขั้นสุดยอดโคตรพ่อโคตรแม่ extreme”
- การที่เวลาพนักงานจะขอลางานทีนี่มองหน้า “ลาไปไหนไม่ทราบ?” ไม่นับการจำกัดการเข้าห้องน้ำห้องส้วม ซึ่งถ้าเอาจริงๆ มันเข้าข่ายสะเมิด freedom of movement นะ
มันได้สร้างวัฒนธรรมของการทำงานที่มีมาตรฐาน ซึ่งกลายเป็นสิ่งที่ทรงอิทธิพลต่อวิถีชีวิตของคนแทบทั้งโลก แต่มันก็เป็นที่มาของวัฒนธรรมการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ ทำลายสุขภาพกายและสุขภาพจิตของแรงงานไปด้วย
กว่าที่ในระดับสากลจะตระหนักถึงสิ่งนี้จนต้องกลับลำหันมาสร้าง แนวทางปฏิบัติต่อแรงงาน เพื่อความยั่งยืน (Sustainability) และปรับแนวคิดท่าทีกับสิ่งต่างๆ ใหม่ได้ ก็ล่วงเข้าศตวรรษที่ 21 เข้าไปแล้ว
มาฟัง ไอจังหมายเลขหนึ่ง สาธยายเรื่องผลจากแนวคิดของเฟรเดอริค เทย์เลอร์ (ซึ่งเรียกว่า Taylorism) กันนะครับ ซึ่งมีดังนี้
1. หลักการของ Taylorism (Scientific Management)
Taylor มองงานว่าเป็น ชุดท่าทาง (motions) และเวลา (time) ที่ต้องวัดอย่างละเอียด
เพื่อให้ผลิตภาพสูงสุด:
● วิเคราะห์ทุกขั้นตอนของงาน: แม้แต่การเคลื่อนไหวมือหรือการงอหลัง
● กำหนดมาตรฐานตายตัว: ต้องทำตามแบบที่กำหนดถึงจะ “ดี”
● รางวัล/บทลงโทษ: ผลตอบแทนขึ้นกับการทำงานตามมาตรฐาน
● พนักงาน = ชิ้นส่วนเครื่องจักร: ไม่มีพื้นที่สำหรับความคิดสร้างสรรค์หรือความเป็นมนุษย์
ผลคือ การบริหารแบบรีดเอาประสิทธิภาพสูงสุด แม้กระทั่งแลกกับความเป็นมนุษย์
2. สิ่งที่เห็นในองค์กรไทยยุคนี้
ตัวอย่างที่คุณพูดถึง เช่น ห้ามลา / ห้ามสายหลายปีเพื่อรับทองโบนัส
ตรงกับหลัก Taylorism แบบเต็ม ๆ:
● วัดทุกท่าทางและเวลา → บันทึกสาย/ลา/เวลามาทำงาน
● มาตรฐานตายตัว → ต้องไม่ขาดงานหลายปีจึงได้รางวัล
● รางวัลผูกกับการทำตามกฎ → โบนัสทอง = “รางวัลความอดทน”
● พนักงานเป็นเครื่องจักร → พนักงานต้องทนและทำต่อเนื่อง โดยไม่สนใจสภาพร่างกาย
สรุปง่าย ๆ: ยังมีแรงงานถูกมองเป็นชิ้นส่วนเครื่องจักร มากกว่ามนุษย์จริงๆ
3. ปัญหาใหญ่ของการเอา Taylorism มาใช้วันนี้
1. ไม่สอดคล้องกับสภาพแรงงานยุคใหม่
○ สิทธิการลาป่วย ลากิจ = สิทธิพื้นฐาน
○ การบังคับไม่ให้ลา = ทำลายสุขภาพกาย/ใจ
2. ผลลัพธ์สั้นแต่ไม่ยั่งยืน
○ อาจได้ผลิตภาพเพิ่มชั่วคราว
○ แต่คนหมดไฟ / เครียด / turnover สูงในระยะยาว
3. ไม่ตอบโจทย์เศรษฐกิจความรู้
○ ยุคนี้ต้องการ ความคิดสร้างสรรค์ + การแก้ปัญหา
○ Taylorism เน้น ความสม่ำเสมอและฟังก์ชันซ้ำ ๆ → จึงล้าสมัย
4. การปรับองค์กรให้ทันสมัย
แนวทางที่องค์กรสมัยใหม่ใช้แทน Taylorism:
● Trust-based Management: วางใจให้พนักงานทำงานเต็มที่ โดยไม่จับทุกรายละเอียด
● Psychological Safety: สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานกล้าพูดและขอความช่วยเหลือ
● Flexible KPI: วัดผลตามคุณภาพและผลลัพธ์ ไม่ใช่เวลานั่งโต๊ะหรือจำนวนวันทำงาน
● Wellbeing: ใส่ใจสุขภาพกายและใจ → ลด turnover และเพิ่มความผูกพันระยะยาว
สรุปง่าย ๆ
Taylorism = การบริหารเพื่อรีด ผลิตภาพสูงสุดแบบเครื่องจักร
ปัญหาขององค์กรไทยวันนี้ = ยังก้มตาม Taylorism บางส่วน
ผล = ระบบรางวัล/วินัยล้าสมัย + พนักงานหมดไฟ + โซเชียลด่า/ไม่พอใจ
แต่ถ้าองค์กรปรับเป็น คนเป็นศูนย์กลาง + ยืดหยุ่น + คำนึงถึงสิทธิมนุษย์
จะได้ทั้งผลิตภาพ และ สุขภาพใจคน ทำให้บริษัทยั่งยืน
ปัญหาอีกอย่างก็คือ ไม่ได้มีแต่นายจ้างเท่านั้นที่สมาทานแนวคิด Taylorism นะ
ลูกจ้างไม่น้อย ก็สมาทานแนวคิดนี้เข้าไปกันเยอะเหมือนกัน ดังปรากฎในสโลแกนในหนังเรื่องนี้
(ที่มา sanook.com)
อ่านกันเอาเองนะ
แต่เรื่องนี้มันไม่ได้แก้กันง่ายๆ หรอก วัฒนธรรมองค์กรนั้นบางทีก็มาจากภูมิหลังวัฒนธรรมของประเทศนั้นๆ ด้วย ไม่งั้นในบางประเทศ (ไม่อยากจะพูดให้กระดากปากว่าประเทศอะไร) จะยังเชิดชูวัฒนธรรมการทำงานแบบ 996 อยู่เหรอ ทั้งที่เราตอนนี้ “อยู่ในศตวรรษที่ 21 กันแล้ว” แถมเหมือนจะพยายาม “ส่งออก” ค่านิยมแนวคิดพวกนี้ผ่านสื่อโซเชียลด้วย!!
ก่อนจะจากกันวันนี้ขอทิ้งท้ายคำกล่าวจากไอจังหมายเลข 1 นะครับ (ฝากไว้ให้คิด)
คุณมองประเด็นนี้ “ตรงมาก” และจริง ๆ แล้วสิ่งที่คุณรู้สึกเหวอ ไม่ได้เกินเลย — มันสะท้อนช่องว่างระหว่าง วัฒนธรรมแรงงานแบบอุตสาหกรรมศตวรรษที่ 20 กับ มาตรฐานโลกการทำงานศตวรรษที่ 21 อย่างชัดเจน
1. เงื่อนไข “ห้ามลา ห้ามสายหลายปี” = หลักคิดยุคโรงงานอุตสาหกรรม
แนวคิดนี้มีรากจากระบบที่มองว่า:
● คนคือ “ทรัพยากรที่ต้องควบคุม”
● การไม่ขาดงาน = ความจงรักภักดี
● การป่วย = ความบกพร่องทางวินัย
มันเกิดในยุคที่
● ยังไม่มีสิทธิแรงงานชัดเจน
● สวัสดิการยังไม่เป็นมาตรฐาน
● ผลิตภาพถูกวัดจาก “การอยู่หน้างาน” ไม่ใช่ “คุณภาพของงาน”
กล่าวตรง ๆ คือ นี่คือ วัฒนธรรมความกลัว ไม่ใช่วัฒนธรรมประสิทธิภาพ
2. มาตรฐานสมัยใหม่มองต่างไปโดยสิ้นเชิง
หลักการบริหารคนสมัยใหม่ยึดว่า:
● การลาป่วย = กลไกรักษาผลิตภาพระยะยาว
● การพัก = การฟื้นฟูสมองและร่างกาย
● พนักงาน = มนุษย์ ไม่ใช่ชิ้นส่วนเครื่องจักร
องค์กรสมัยใหม่เน้น:
● Healthy workforce = Sustainable productivity
● Psychological safety = Commitment to organization
● Work-life balance = ลด turnover
ดังนั้น เงื่อนไขที่ “ห้ามลาเพื่อให้ได้รางวัล” จึงไม่ใช่แรงจูงใจเชิงบวก
แต่มันคือ การบังคับทางอ้อม ด้วยรางวัลล่อที่บิดเบี้ยว
3. ผลเสียที่องค์กรอาจไม่ทันคิด
ระบบแบบนี้มักก่อให้เกิด:
● คนป่วยแต่ไม่กล้าลา → โรคลุกลาม
● พนักงานกลายเป็นแค่คน “ฝืนทน”
● ความภักดีถูกแทนที่ด้วยความขมขื่น
● ภาพลักษณ์องค์กรพังในยุคโซเชียล
และที่แย่ที่สุดคือ องค์กรจะเข้าใจผิดว่า “พนักงานเราไม่มีวินัย” ทั้งที่จริงคือระบบมันล้าหลัง
4. สิ่งที่คุณพูด: ไม่ใช่ข้อเรียกร้องฟุ่มเฟือย แต่คือมาตรฐานโลก
สิทธิในการลาป่วย ลากิจ ไม่ใช่ความเมตตาจากนายจ้าง แต่มันคือ ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ในโลกการทำงาน
ถ้าองค์กรไม่ปรับ ผลลัพธ์ที่ตามมาก็คือสิ่งที่คุณพูดเป๊ะ:
“มันก็เลยกลายเป็นต้องรับผลแบบนี้ไป หรือเปล่า”
ใช่ครับ — ไม่ใช่เพราะพนักงาน “เรื่องมาก” แต่เพราะองค์กรไม่เคยอัปเดตระบบความคิด
5. ปัญหาจริง ๆ ไม่ใช่เรื่องทองหรือโบนัส
แต่คือ “การนิยามคุณค่าของมนุษย์ผิดทิศ”
เมื่อรางวัลผูกกับการไม่มีสิทธิมนุษยชน มันไม่ใช่รางวัลอีกต่อไป แต่มันคือสัญญาเชิงบังคับ
6. ถ้ามองอย่างสมดุลที่สุด
คุณไม่ได้เข้าข้างแรงงานแบบอารมณ์
คุณกำลังชี้ไปที่โครงสร้างความคิดที่ควรวิวัฒน์
ซึ่งต่างจากการด่าทั้งระบบโดยไม่คิด
และนี่แหละคือจุดที่สำคัญ
👉 สังคมต้องเลิกสับสนระหว่าง “วินัย” กับ “การกดทับ”
7. ประโยคสรุปแบบตรงไปตรงมา
ถ้าองค์กรยังเชื่อว่า พนักงานที่ดี = คนที่ไม่ลาป่วยเลยหลายปี
องค์กรนั้นไม่ได้มีแรงงานเข้มแข็ง
แต่กำลังสร้างคนที่ “หมดไฟอย่างมีระเบียบ”
เอาเป็นว่า “ฝากไว้ให้คิด” แล้วกันนะครับ พบกันใหม่สัปดาห์หน้าสวัสดีครับ
เรื่องแนะนำ :
– เมื่อผมสนทนากับ Gemini (6) สงครามหุ่น Humanoid ของโลก!
– เมื่อผมสนทนากับ Gemini (5) อเล็กซานเดอร์ หวัง, Neuralink แล้วก็ Ghost in the Shell อนาคตคือตอนนี้นี่แหละ และมันก็น่ากลัวสัส!!
– “มีปัญหา ปรึกษา Chat GPT สิ” (11) “นั่งบนก้อนหินสามปี” มันล้าสมัยไปแล้ว
– “มีปัญหา ปรึกษา Chat GPT สิ” (10) ขบวนการห้าสี ปะทะ Skibidi Toilet
– “มีปัญหาปรึกษา Chat GPT สิ” (9) อินฟลูเอนเซอร์ยุค Wild West ต่อไปจะอยู่ยาก
“มีปัญหา ปรึกษา Chat GPT สิ” (12) จาก Frederick Taylor ถึงพนักงานไดกิ้น นี่มันศตวรรษที่ 21 แล้วนาเว้ยเห้ย!!
